1.¿Por qué es importante elaborar un perfil profesional y/o laboral en una hoja de vida?
Es importante ya que genera información adicional a cerca de las competencias que tiene el aspirante para ocupar el puesto vacante.
2.Cuáles son los datos importantes en el “bloque de información personal”?
Nombres y apellidos, documento de identidad, dirección de residencia, el teléfono, el e–mail, el estado civil.
3.Muchas son las personas que están iniciando su vida laboral y que sólo cuentan con una pasantía o práctica profesional. ¿En que parte de una hoja de vida se podría ubicar este aspecto? Se podría ubicar en el inicio de la información laboral
4.Una empresa de turismo ha abierto una vacante para la cual usted cumple con todo el perfil. Usted se ha enterado que muchas personas que estudiaron con usted y que igual de competentes a usted, han enviado hojas de vida a esta empresa. La persona encargada de seleccionar las hojas de vida tiene un ritmo de vida bastante agitado y no dedica tiempo a leer las decenas de hojas de vida que le llegan diariamente. Sólo da una rápida “ojeada” a cada una de ellas mirando aquellas que más le llamen la atención en cuanto a diseño, perfil y proyección.
Tomando en cuenta lo anterior elabore una hoja de vida de tal forma que logre captar la atención de esta persona. Recuerde que algunos de sus compañeros de estudio también están aplicando para la vacante
25.6.10
Guía 1
1. Que diferencia hay entre un perfil de cargo y un perfil profesional?
El perfil de cargo son los requerimientos específicos que debe cumplir el aspirante (funciones) y el perfil profesional es el estudio especializado que debe tener el aspirante para acceder al cargo
2. Que es un perfil laboral?
Reune las experiencias que ha tenido el candidato en cargos similares
3. Que diferencia hay entre un perfil profesional y un perfil laboral?
El perfil profesional es el estudio especializado que debe tener el aspirante para acceder al cargo y el perfil laboral es la experiencia que ha tenido el candidato en cargos similares al ofertado
4. Elaborar un perfil de cargo gerencial y un perfil de cargo operativo?
Perfil de cargo gerencial
Cargo: GERENTE
Años de experiencia:5
Nivel de estudios: Profesional universitario en administración hotelera
Conocimiento: Ingles, manejo de paquetes contables, manejo de personal, servicio al cliente
Competencias, Habilidades, Cualidades
- solución inmediata a problemas e inconvenientes que se puedan presentar
- generar nuevas ideas que ayuden al mejoramiento continuo de la empresa
- capacidad de trabajar en grupo
- expresarse con fluidez
- capacidad para trabajar bajo presión
- liderazgo
- estabilidad emocional y personal
- alto grado de responsabilidad
- receptivo y discreto
Perfil de cargo operativo
Cargo:CAMARERA
Años de experiencia:1
Nivel de estudios:bachiller técnico en alistamiento de habitaciones
Conocimientos: servicio al cliente
Competencias, Habilidades, Cualidades
- dar solución inmediata a problemas e inconvenientes que se puedan presentar
- capacidad para trabajar en equipo
- buenas relaciones interpersonales
- responsabilidad para cumplir sus funciones
- ser receptivo y discreto
El perfil de cargo son los requerimientos específicos que debe cumplir el aspirante (funciones) y el perfil profesional es el estudio especializado que debe tener el aspirante para acceder al cargo
2. Que es un perfil laboral?
Reune las experiencias que ha tenido el candidato en cargos similares
3. Que diferencia hay entre un perfil profesional y un perfil laboral?
El perfil profesional es el estudio especializado que debe tener el aspirante para acceder al cargo y el perfil laboral es la experiencia que ha tenido el candidato en cargos similares al ofertado
4. Elaborar un perfil de cargo gerencial y un perfil de cargo operativo?
Perfil de cargo gerencial
Cargo: GERENTE
Años de experiencia:5
Nivel de estudios: Profesional universitario en administración hotelera
Conocimiento: Ingles, manejo de paquetes contables, manejo de personal, servicio al cliente
Competencias, Habilidades, Cualidades
- solución inmediata a problemas e inconvenientes que se puedan presentar
- generar nuevas ideas que ayuden al mejoramiento continuo de la empresa
- capacidad de trabajar en grupo
- expresarse con fluidez
- capacidad para trabajar bajo presión
- liderazgo
- estabilidad emocional y personal
- alto grado de responsabilidad
- receptivo y discreto
Perfil de cargo operativo
Cargo:CAMARERA
Años de experiencia:1
Nivel de estudios:bachiller técnico en alistamiento de habitaciones
Conocimientos: servicio al cliente
Competencias, Habilidades, Cualidades
- dar solución inmediata a problemas e inconvenientes que se puedan presentar
- capacidad para trabajar en equipo
- buenas relaciones interpersonales
- responsabilidad para cumplir sus funciones
- ser receptivo y discreto
Guía 2
Perfil de cargo : Recepcionista
Descripción:
•Años de experiencia: Mínimo 1 año en áreas similares o afines
•Nivel de estudios : Tecnólogo en Administración hotelera
•Idiomas : Dominio de ingles
HABILIDADES
Atender personal y público en general.
Expresarse y comunicarse correcta y claramente de forma oral
Seguir instrucciones orales y escritas.
Recibir mensajes
Tratar en forma cortes al público en general.
Manejo excelente de equipos y sistemas
Dar solución inmediata a problemas e inconvenientes que se puedan presentar
Capacidad para trabajar bajo presión
Manejar buenas relaciones interpersonales
Estabilidad emocional y personal
Ser receptivo y discreto
Perfil profesional
La ó el recepcionista es un profesional que posee actitud de servicio, iniciativa, pensamiento crítico y actuación coherente para evaluar y resolver problemas, abarcando aspectos de, planificación, organización operativa y control en las áreas de Alojamiento y demás áreas correspondientes a su campo de estudio.
Perfil laboral
•Ultima empresa donde laboro
•Funciones realizadas
•Fecha de inicio fecha de terminación
•Motivo de su retiro
•Florencia plaza
•Atención al público, reservas, manejo de equipos, manejo de sistemas, manejo de caja, manejo de Forecast, servicio al cliente.
•04/02/2006 a 06/02/2009
•Cambio de administración
Descripción:
•Años de experiencia: Mínimo 1 año en áreas similares o afines
•Nivel de estudios : Tecnólogo en Administración hotelera
•Idiomas : Dominio de ingles
HABILIDADES
Atender personal y público en general.
Expresarse y comunicarse correcta y claramente de forma oral
Seguir instrucciones orales y escritas.
Recibir mensajes
Tratar en forma cortes al público en general.
Manejo excelente de equipos y sistemas
Dar solución inmediata a problemas e inconvenientes que se puedan presentar
Capacidad para trabajar bajo presión
Manejar buenas relaciones interpersonales
Estabilidad emocional y personal
Ser receptivo y discreto
Perfil profesional
La ó el recepcionista es un profesional que posee actitud de servicio, iniciativa, pensamiento crítico y actuación coherente para evaluar y resolver problemas, abarcando aspectos de, planificación, organización operativa y control en las áreas de Alojamiento y demás áreas correspondientes a su campo de estudio.
Perfil laboral
•Ultima empresa donde laboro
•Funciones realizadas
•Fecha de inicio fecha de terminación
•Motivo de su retiro
•Florencia plaza
•Atención al público, reservas, manejo de equipos, manejo de sistemas, manejo de caja, manejo de Forecast, servicio al cliente.
•04/02/2006 a 06/02/2009
•Cambio de administración
Guía 3
1.¿Cuáles son las fuentes internas de reclutamiento?
Ascenso de personal
Capitación del personal
Transferencia de puesto
Rotación del personal
2.¿Cuáles son las fuentes externas de reclutamiento?
Empresas de contratación temporal
Medios masivos de comunicacion, como son prensa, radio, television, Internet
Vallas publicitarias
3.¿Qué ventajas (aparte de las mencionadas) puede traer un reclutamiento externo?
Capital humano nuevo con ideas diferentes e innovadoras para la compañía
4.¿Qué desventajas puede traer un reclutamiento externo?
Costos de selección y capitación
Riesgos de seguridad o compañerismo
Se pueden crear malos entendidos en el ambiente laboral
5.¿Qué ventajas (aparte de las mencionadas) puede traer un reclutamiento interno?
Se obtiene por parte del empleado motivacion y superación personal
Se tiene conocimiento del empleado a ascender
Mejor rendimiento a la hora de ejercer su labor
Fortalece en sentido de pertenencia de los empleados por la compañia
Fácil adaptacion
6.¿Qué desventajas puede traer un reclutamiento externo?
Puede crear mal ambiente de trabajo por envidias y celos laborales
No hay innovación a la hora de ejercer el cargo
Deja una vacante abierta para el personal externo
7.¿Cuál es la fuente de reclutamiento más efectiva?
Medio masivos de comunicacion (internet)
8.¿El término “dejación” a que se refiere?
Dejar una labor inconclusa
9.El señor Antonio está encargado de gestionar el proceso de selección de 5 vacantes que se encuentran disponibles. Las vacantes son de nivel operativo para el área de tele mercadeo. Tomando en cuenta que la asignación salarial será de $500.000 con todas las prestaciones sociales, la jornada laboral será de 8 horas diarias y no podrá tomar decisiones dentro de sus funciones, ¿cómo asesoraría al señor Antonio en lo que concierne sólo a reclutamiento? Argumente y explique sus criterios.
Asesoría de reclutamiento:
publicar vacantes en medios masivos de comunicacion especificando el perfil del cargo, área en la cual se va a desempeñar, salario devengado y horario de trabajo
publicacion de vacantes, ya que estos generan mas probabilidades de que un mayos numero de personas estén interesadas en el cargo
Perfil del cargo: para que los interesados sepan que conocimientos se requieren para ejercer esa labor
Área a laborar: para no crear falsas espectativas a las personas interesadas
Salario devengado: para que las personas sepan su retribución económica por el servicio prestado
Horario: para saber el tiempo diario que va a laborar en la empresa
10.El señor Carlos X tiene problemas debido a que alguien que hacia parte de su staff renunció a causa de una mejor oferta de otra empresa
El señor Carlos cuenta con poco tiempo y pocos recursos para reemplazar a su integrante de staff y poder continuar con sus funciones rutinarias. Cuenta con aproximadamente 72 horas antes de que se lleve a cabo un evento donde debe hacerse presente cada una de sus personas de confianza y hasta el momento no tiene opciones para el reemplazo. El nuevo integrante debe ser una persona de nivel ejecutivo o administrativo, y debe demostrar confianza y adaptación de forma rápida. ¿Cómo ayudará usted al señor Carlos X con su inconveniente? Argumente y explique sus criterios
Se debe realizar un reclutamiento interno por que ahorra tiempo y dinero y el empleado es de confianza y ya se encuentra adaptado a la organización.
Ascenso de personal
Capitación del personal
Transferencia de puesto
Rotación del personal
2.¿Cuáles son las fuentes externas de reclutamiento?
Empresas de contratación temporal
Medios masivos de comunicacion, como son prensa, radio, television, Internet
Vallas publicitarias
3.¿Qué ventajas (aparte de las mencionadas) puede traer un reclutamiento externo?
Capital humano nuevo con ideas diferentes e innovadoras para la compañía
4.¿Qué desventajas puede traer un reclutamiento externo?
Costos de selección y capitación
Riesgos de seguridad o compañerismo
Se pueden crear malos entendidos en el ambiente laboral
5.¿Qué ventajas (aparte de las mencionadas) puede traer un reclutamiento interno?
Se obtiene por parte del empleado motivacion y superación personal
Se tiene conocimiento del empleado a ascender
Mejor rendimiento a la hora de ejercer su labor
Fortalece en sentido de pertenencia de los empleados por la compañia
Fácil adaptacion
6.¿Qué desventajas puede traer un reclutamiento externo?
Puede crear mal ambiente de trabajo por envidias y celos laborales
No hay innovación a la hora de ejercer el cargo
Deja una vacante abierta para el personal externo
7.¿Cuál es la fuente de reclutamiento más efectiva?
Medio masivos de comunicacion (internet)
8.¿El término “dejación” a que se refiere?
Dejar una labor inconclusa
9.El señor Antonio está encargado de gestionar el proceso de selección de 5 vacantes que se encuentran disponibles. Las vacantes son de nivel operativo para el área de tele mercadeo. Tomando en cuenta que la asignación salarial será de $500.000 con todas las prestaciones sociales, la jornada laboral será de 8 horas diarias y no podrá tomar decisiones dentro de sus funciones, ¿cómo asesoraría al señor Antonio en lo que concierne sólo a reclutamiento? Argumente y explique sus criterios.
Asesoría de reclutamiento:
publicar vacantes en medios masivos de comunicacion especificando el perfil del cargo, área en la cual se va a desempeñar, salario devengado y horario de trabajo
publicacion de vacantes, ya que estos generan mas probabilidades de que un mayos numero de personas estén interesadas en el cargo
Perfil del cargo: para que los interesados sepan que conocimientos se requieren para ejercer esa labor
Área a laborar: para no crear falsas espectativas a las personas interesadas
Salario devengado: para que las personas sepan su retribución económica por el servicio prestado
Horario: para saber el tiempo diario que va a laborar en la empresa
10.El señor Carlos X tiene problemas debido a que alguien que hacia parte de su staff renunció a causa de una mejor oferta de otra empresa
El señor Carlos cuenta con poco tiempo y pocos recursos para reemplazar a su integrante de staff y poder continuar con sus funciones rutinarias. Cuenta con aproximadamente 72 horas antes de que se lleve a cabo un evento donde debe hacerse presente cada una de sus personas de confianza y hasta el momento no tiene opciones para el reemplazo. El nuevo integrante debe ser una persona de nivel ejecutivo o administrativo, y debe demostrar confianza y adaptación de forma rápida. ¿Cómo ayudará usted al señor Carlos X con su inconveniente? Argumente y explique sus criterios
Se debe realizar un reclutamiento interno por que ahorra tiempo y dinero y el empleado es de confianza y ya se encuentra adaptado a la organización.
Guía 4
1. ¿Qué aspectos o antecedentes son susceptibles de verificarse, aparte de los ya mencionados?
Conflictos laborales internos
Antecedentes por enfermedades mentales y/o fisicas
Abuso de confianza
Antecedentes penales o judiciales
2. Elabore por lo menos 5 preguntas a tener en cuenta cuando se pretende verificar antecedentes? Ej: ¿el candidato era puntual?
a. Porque culmino su tiempo laboral en la empresa anterior
b. Como fue su aclopamiento en su llegada al establecimiento
c. Como fue su relacion con los demas compañeros
d. Cual fue el motivo de sus inasistencias laborales
e. Cual es su punto de vista frente al desempeño laboral de este trabajador
3. La empresa X, tras un riguroso proceso de selección, ha decidido que el señor A, sea opcionado para una vacante. Al momento de confirmar antecedentes y referencias se encuentran con que la empresa donde este candidato laboró por última vez tiene prohibido, por política interna, dar referencias de sus ex empleados. ¿Cómo afrontar estas situaciones cuando usted necesita confirmar antecedentes? Explique y argumente la solución o soluciones a esta situación
Realizar entrevistas a excompañeros laborales
Contactar referencias personales y familiares
Conflictos laborales internos
Antecedentes por enfermedades mentales y/o fisicas
Abuso de confianza
Antecedentes penales o judiciales
2. Elabore por lo menos 5 preguntas a tener en cuenta cuando se pretende verificar antecedentes? Ej: ¿el candidato era puntual?
a. Porque culmino su tiempo laboral en la empresa anterior
b. Como fue su aclopamiento en su llegada al establecimiento
c. Como fue su relacion con los demas compañeros
d. Cual fue el motivo de sus inasistencias laborales
e. Cual es su punto de vista frente al desempeño laboral de este trabajador
3. La empresa X, tras un riguroso proceso de selección, ha decidido que el señor A, sea opcionado para una vacante. Al momento de confirmar antecedentes y referencias se encuentran con que la empresa donde este candidato laboró por última vez tiene prohibido, por política interna, dar referencias de sus ex empleados. ¿Cómo afrontar estas situaciones cuando usted necesita confirmar antecedentes? Explique y argumente la solución o soluciones a esta situación
Realizar entrevistas a excompañeros laborales
Contactar referencias personales y familiares
6.3.10
FUNDAMENTOS DE UN SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD
FUNDAMENTOS DE UN SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD
EL ciclo PHVA es un ciclo de mejoramiento continuo compuesto por cuatro etapas
Planear: Establecer una estrategia.
Hacer: Poner en práctica la estrategia.
Verificar: Mirar que tan viable ha sido el plan establecido inicialmente.
Actuar: Es tomar decisiones si no se obtienen los resultados esperados.
FORMACIÓN APRENDIZ SENA
PLANEAR:
Identificar las necesidades presentes de profesionales en el ámbito laboral
Establecer las competencias profesionales y académicas para suplir estas necesidades
Lanzar convocatorias a todos las personas interesadas con las fechas de inscripción
HACER:
Capacitar a las personas matriculadas en dichos programas
Enfocar la formación a la productividad en el área de estudio
Realiza una formación integral tanto como personal como laboral
VERIFICAR:
Analizar el desempeño profesional de los egresados
Validar si lo enseñado fue lo requerido a nivel profesional
Realizar un estudio del medio si se necesitan mas profesionales según campo de estudio
ACTUAR:
Continuar con la formación si el medio lo requiere
Fortalecer las deficiencias presentadas en el momento de ejecutar el plan
Enfocar mejor las competencias profesionales
ENFOQUE AL CLIENTE
- Prestar una buena atención y un buen servicio al cliente
- Enfocar todas las funciones de las empresas para satisfacer las necesidades de los clientes
LIDERAZGO
- Orientación al logro
- Comprometer a todo el personal para alcanzar todos los objetivos propuestos
PARTICIPACIÓN DEL PERSONAL
- Involucrar a todo el personal para el buen funcionamiento de la organización
- El personal debe demostrar y aplicar todas sus capacidades para el beneficio de su compañía
ENFOQUE BASADOS EN EL PROCESO
- Visualizar la compañía como una serie de micro-procesos para llegar a un macro-proceso
- Identificar que mis resultados desarrollados en un proceso son requeridos mas adelante, todo direccionado a la satisfacción de el cliente
ENFOQUE DEL SISTEMA PARA LA GESTIÓN
Establecer que cada proceso de la compañía en su todo
El cumplimiento de todos los objetivos con lleva a la eficacia y la eficiencia de la organización
MEJORA CONTINUA
- Establecer la mejora continua como un objetivo permanente
- Implementar la mejora continua como parte de el día a día
ENFOQUE BASADO EN HECHOS PARA TOMA DE DECISIONES
La eficiencia de la compañía se basa en decisiones acertadas
Un buen análisis de la información permitirá la toma de decisiones para la compañía
RELACIONES MUTUAMENTE BENEFICIOSAS CON EL PROVEEDOR
- Establecer buena relación con los proveedores
- Buscar beneficios tanto como para el proveedor y la compañía
CONCLUSIÓN
El sistema de gestión de calidad es una estrategia para el mejoramiento de todas las compañías que buscan la excelencia y el mejoramiento continuo en todos sus procesos esta mejora se consigue aplicando el ciclo PHVA que consiste planear, hacer, verificar y actuar y además de esto se deben aplicar los ocho principios básicos de la calidad, los cuales son: enfoque al cliente, liderazgo, participación del personal, enfoque basado en procesos, enfoque del sistema para la gestión, la mejora continua, enfoque basado en hechos para la toma de decisiones y relaciones mutuamente beneficiosas con el proveedor.
4.3.10
28.2.10
29.1.10
Gung Ho
El Gung Ho es una técnica gerencial eficiente para “aprovechar al máximo el potencial de las personas en una empresa” y consiste en alcanzar un estado en el cual el trabajo de los individuos es importante, en donde este ejerce control sobre su trabajo y en donde prevalece el trabajar juntos.
Este estado de gung ho reposa sobre tres grandes pilares:
1. El espíritu de la ardilla
Es conocer el por que de nuestro trabajo y que tan importante es para la humanidad, es decir, es tener en cuenta de que nuestro trabajo vale la pena.
Para alcanzar el espíritu de la ardilla debemos trabajar en pos de una meta compartida, de una meta establecida en equipo, la cual posea todo el interés, apoyo y compromiso de la gente que ha participado en el proceso. Estas marcaran el derrotero desde nuestro punto actual hasta aquel en donde queremos estar en el futuro.
Estos planes solo se llevaran a cabo bajo la orden del único jefe en una organización gung ho: los valores. Estos son la guía del plan de trabajo. Todas las decisiones y actuaciones deben hacerse en base a los valores, ya que estos son los cimientos en los cuales podemos confiar, son los que “sostienen el esfuerzo".
Estos elementos son los que lograran que el trabajador se sienta importante realizando su actividad y que valore lo que hace, de tal forma que adquiera sentido de pertenencia y “el amor propio”.
2. El estilo del castor
Es ejercer el control de manera independiente para alcanzar las metas, es poseer un alto grado de control sobre nuestro destino, es hacer lo que estamos en capacidad de hacer, es hacer “lo correcto de la forma correcta”.
Para obtener el estilo del castor, los gerentes deben dejar que los trabajadores hagan su juego. Las metas y los valores definen el territorio y las reglas. Los gerentes deben asignar las posiciones de manera correcta a los trabajadores y dejar que estos se encarguen de su labor.
La organización debe brindar apoyo a las personas y valorarlas como tal, a medida que esto se haga, los trabajadores asumirán más control. Además de esto, la organización debe exigir un poco mas teniendo en cuenta las capacidades y destrezas de los individuos que la conforman. Debe asignar trabajos que exijan lo mejor del personal y que les permita aprender.
Por ultimo los gerentes deben ser “jefes sin ser mandones”, y deben hacer fluir la información, de tal manera que haya acceso total a esta.
3. El don del ganso
Es “alentar a los demás a seguir adelante”, es el apoyo mutuo e incondicional, es estimular constantemente, “es la fuerza que impulsa a la gente durante la realización de una misión verdadera, es una razón para trabajar”.
Para lograr el don del ganso, es necesario satisfacer las necesidades básicas del individuo con una y justa remuneración y es necesario “alimentar el espíritu de estas por medio de las felicitaciones”.
Las felicitaciones deben ser de verdad, y son importantes ya que ayudan a recordar a las personas que lo que esta haciendo es valioso para el logro de las metas compartidas.
Se debe tener en cuenta que el don del ganso exige otorgar premios a los que han trabajado excelentemente, exige hacerse de lado para que un miembro del equipo lleve acabo un proyecto de gran importancia, sin ejercer presión o control sobre este; y exige reconocer y felicitar por el progreso.
Por ultimo se debe dar animo mutuamente entre gerentes y colaboradores para llenar el trabajo de entusiasmo y positivismo.
El gung ho radica de la observación de la actitud de ciertos animales (la ardilla, el castor y el ganso) y como se desenvuelven estos en su naturaleza. Esto nos muestra de cuan importante es nuestro entorno y de que en este se pueda encontrar la solución a nuestros problemas, solo basta mirar mas allá de nuestro ojos y abrir un poco mas la mente, ya que si no lo hacemos, nos estaríamos encerrando en un mundo estrecho.
Si queremos ser gerentes exitosos debemos visionar y ver el futuro, debemos soñar, ya que los sueños nos guiaran en el camino para la realización de planes; y es aquí donde debemos hacer que nuestros colaboradores se comprometan, para que esta meta no solo sea importante para uno sino también
para un grupo de personas que son parte importante de la organización. Ese compromiso es la chispa que hace que se encienda la llama que motiva, que empiece el proceso continuo de motivación.
Luego el saber asignar la tarea adecuada al individuo adecuado, se convierte en parte fundamental del proceso motivacional, ya que el saber delegar funciones de acuerdo con las capacidades de los colaboradores hace que estos cumplan sus actividades bajo su responsabilidad. A esto le sigue
el constante apoyo mutuo e incondicional.
Por ultimo debemos saber que si deseamos una organización exitosa, con gente feliz y comprometida en donde exista en excelente clima organizacional invadido por el positivismo y los buenos resultados, deje que el espíritu de la ardilla haga realidad el plan de Dios para tu organización, deje que el estilo del castor haga el plan de Dios para tus colaboradores y deje que el don del ganso sea el regalo de Dios para todos.
Este estado de gung ho reposa sobre tres grandes pilares:
1. El espíritu de la ardilla
Es conocer el por que de nuestro trabajo y que tan importante es para la humanidad, es decir, es tener en cuenta de que nuestro trabajo vale la pena.
Para alcanzar el espíritu de la ardilla debemos trabajar en pos de una meta compartida, de una meta establecida en equipo, la cual posea todo el interés, apoyo y compromiso de la gente que ha participado en el proceso. Estas marcaran el derrotero desde nuestro punto actual hasta aquel en donde queremos estar en el futuro.
Estos planes solo se llevaran a cabo bajo la orden del único jefe en una organización gung ho: los valores. Estos son la guía del plan de trabajo. Todas las decisiones y actuaciones deben hacerse en base a los valores, ya que estos son los cimientos en los cuales podemos confiar, son los que “sostienen el esfuerzo".
Estos elementos son los que lograran que el trabajador se sienta importante realizando su actividad y que valore lo que hace, de tal forma que adquiera sentido de pertenencia y “el amor propio”.
2. El estilo del castor
Es ejercer el control de manera independiente para alcanzar las metas, es poseer un alto grado de control sobre nuestro destino, es hacer lo que estamos en capacidad de hacer, es hacer “lo correcto de la forma correcta”.
Para obtener el estilo del castor, los gerentes deben dejar que los trabajadores hagan su juego. Las metas y los valores definen el territorio y las reglas. Los gerentes deben asignar las posiciones de manera correcta a los trabajadores y dejar que estos se encarguen de su labor.
La organización debe brindar apoyo a las personas y valorarlas como tal, a medida que esto se haga, los trabajadores asumirán más control. Además de esto, la organización debe exigir un poco mas teniendo en cuenta las capacidades y destrezas de los individuos que la conforman. Debe asignar trabajos que exijan lo mejor del personal y que les permita aprender.
Por ultimo los gerentes deben ser “jefes sin ser mandones”, y deben hacer fluir la información, de tal manera que haya acceso total a esta.
3. El don del ganso
Es “alentar a los demás a seguir adelante”, es el apoyo mutuo e incondicional, es estimular constantemente, “es la fuerza que impulsa a la gente durante la realización de una misión verdadera, es una razón para trabajar”.
Para lograr el don del ganso, es necesario satisfacer las necesidades básicas del individuo con una y justa remuneración y es necesario “alimentar el espíritu de estas por medio de las felicitaciones”.
Las felicitaciones deben ser de verdad, y son importantes ya que ayudan a recordar a las personas que lo que esta haciendo es valioso para el logro de las metas compartidas.
Se debe tener en cuenta que el don del ganso exige otorgar premios a los que han trabajado excelentemente, exige hacerse de lado para que un miembro del equipo lleve acabo un proyecto de gran importancia, sin ejercer presión o control sobre este; y exige reconocer y felicitar por el progreso.
Por ultimo se debe dar animo mutuamente entre gerentes y colaboradores para llenar el trabajo de entusiasmo y positivismo.
El gung ho radica de la observación de la actitud de ciertos animales (la ardilla, el castor y el ganso) y como se desenvuelven estos en su naturaleza. Esto nos muestra de cuan importante es nuestro entorno y de que en este se pueda encontrar la solución a nuestros problemas, solo basta mirar mas allá de nuestro ojos y abrir un poco mas la mente, ya que si no lo hacemos, nos estaríamos encerrando en un mundo estrecho.
Si queremos ser gerentes exitosos debemos visionar y ver el futuro, debemos soñar, ya que los sueños nos guiaran en el camino para la realización de planes; y es aquí donde debemos hacer que nuestros colaboradores se comprometan, para que esta meta no solo sea importante para uno sino también
para un grupo de personas que son parte importante de la organización. Ese compromiso es la chispa que hace que se encienda la llama que motiva, que empiece el proceso continuo de motivación.
Luego el saber asignar la tarea adecuada al individuo adecuado, se convierte en parte fundamental del proceso motivacional, ya que el saber delegar funciones de acuerdo con las capacidades de los colaboradores hace que estos cumplan sus actividades bajo su responsabilidad. A esto le sigue
el constante apoyo mutuo e incondicional.
Por ultimo debemos saber que si deseamos una organización exitosa, con gente feliz y comprometida en donde exista en excelente clima organizacional invadido por el positivismo y los buenos resultados, deje que el espíritu de la ardilla haga realidad el plan de Dios para tu organización, deje que el estilo del castor haga el plan de Dios para tus colaboradores y deje que el don del ganso sea el regalo de Dios para todos.
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